会社の創立記念のお祝い金を社員へ！課税ルールと注意点を解説

会社の創立記念は、企業にとって大きな節目であり、従業員の尽力に感謝を示す絶好の機会です。

その感謝の形として、記念のお祝い金を社員に支給する企業も少なくありません。

しかし、会社の創立記念のお祝い金を社員へ支給する際には、税務上の取り扱いに注意が必要です。

支給方法によっては、社員の所得税や社会保険料に影響を与えたり、会社側の経理処理における勘定科目が変わったりすることがあります。

例えば、現金で支給する場合と記念品を贈る場合では、課税のルールが大きく異なります。

また、福利厚生費として非課税で処理するためには、いくつかの要件を満たさなければなりません。

お祝い金の相場はどのくらいが適切なのか、商品券を支給した場合はどうなるのか、といった具体的な疑問を持つ担当者の方も多いでしょう。

この記事では、会社の創立記念のお祝い金を社員に支給する際の課税関係や注意点について、網羅的に解説します。

社員への感謝を適切に伝えるためにも、正しい知識を身につけていきましょう。

 

会社の創立記念のお祝い金を社員へ支給する際の税金の扱い

会社の創立記念という喜ばしい節目に、従業員への感謝の意を示すためにお祝い金を支給することは、従業員のモチベーション向上にも繋がる素晴らしい施策です。

しかし、このお祝い金の支給には、税務上のルールが関わってくるため、経理担当者や経営者はその内容を正確に理解しておく必要があります。

特に、支給するものが現金なのか、あるいは記念品なのかによって、従業員の所得税の課税対象になるかどうかが変わってきます。

この章では、会社の創立記念のお祝い金を社員へ支給する際に最も重要となる、税金の扱いについて詳しく解説していきます。

所得税や社会保険料、そして会社側の経費計上における勘定科目など、実務に直結するポイントを一つずつ確認していきましょう。

現金支給での所得税の課税について

会社の創立記念として、社員にお祝い金を現金で支給するケースは非常に多いです。

感謝の気持ちを分かりやすく伝えられる一方で、税務上の取り扱いには最も注意が必要な方法でもあります。

結論から言うと、現金で支給された創立記念のお祝い金は、原則として給与所得に該当し、所得税の課税対象となります。

これは、役員や従業員に支給される金銭は、その名称を問わず、労働の対価として「給与」とみなされるためです。

給与所得として扱われるということは、通常の給与や賞与と同じように、源泉徴収を行う必要があるということです。

会社は、支給するお祝い金の額に応じて所得税を計算し、天引きした上で社員に支払わなければなりません。

また、社員側から見れば、お祝い金の額面がそのまま手取りになるわけではなく、所得税が引かれた後の金額を受け取ることになります。

さらに、年間の所得額が増えることになるため、年末調整や確定申告にも影響が出ます。

例えば、創立50周年を記念して社員一人あたり5万円を支給したとします。

この5万円は、賞与と同じように扱われ、所得税の源泉徴収の対象となるのです。

会社としては、このお祝い金を支給する月の給与計算に含めて、所得税の計算を正しく行うことが求められます。

従業員への感謝の気持ちが、かえって税負担を増やす結果になってしまう可能性があるため、現金で支給する際には、その旨を事前に従業員へ周知しておくことが、丁寧な対応と言えるでしょう。

記念品が非課税となるための要件

現金支給が課税対象となる一方で、記念品を支給する場合は、一定の要件を満たすことで非課税として扱われる道があります。

従業員にとっても会社にとってもメリットが大きいこの非課税措置ですが、適用されるためには国税庁が定める条件をすべてクリアする必要があります。

会社の創立記念のお祝い金を社員に記念品として支給し、福利厚生費として非課税処理するための要件は、以下の通りです。

これらの要件を一つずつ見ていきましょう。

まず、「社会通念上記念品としてふさわしいもの」という点です。

これは、高価な宝飾品や、換金性の高い商品券などは記念品とは認められにくいことを意味します。

会社のロゴが入った文房具や、置き時計、カタログギフトなどが一般的な例として挙げられます。

次に、「処分見込価額が1万円以下」という金額の基準です。

これは非常に重要なポイントで、1万円を超える記念品は、原則として給与とみなされ課税対象となってしまいます。

会社が購入した価格ではなく、あくまで市場で売却した場合の価値、つまり処分見込価額で判断される点に注意が必要です。

最後に、「おおむね5年以上の間隔」という期間の基準です。

創立記念は通常、5周年、10周年といった節目で行われるため、この要件は満たしやすいと言えます。

しかし、毎年のように記念品を支給している場合は、福利厚生ではなく給与の一部と判断される可能性があるため、注意が求められます。

これらの要件をすべて満たして初めて、記念品の支給は非課税の福利厚生費として認められるのです。

商品券の支給は給与と見なされる

従業員が好きなものを選べるという利便性から、創立記念のお祝いとして商品券を支給したいと考える企業もあるかもしれません。

しかし、税務上の観点から見ると、商品券の支給は現金支給とほぼ同じ扱いを受けることになります。

つまり、商品券やギフトカードなどを支給した場合、それは給与所得として扱われ、所得税の課税対象となります。

なぜなら、商品券は非常に換金性が高く、実質的に現金と同様の価値を持つと判断されるからです。

国税庁の見解でも、商品券のような金券は、記念品として非課税扱いされるための要件を満たさないと明確に示されています。

たとえ額面が1万円以下であったとしても、給与として課税される点に変わりはありません。

会社は、商品券の額面金額を給与の支給額に上乗せして、所得税の源泉徴収を行う必要があります。

例えば、額面1万円の商品券を支給した場合、従業員の給与明細には「現物支給」などの名目で1万円が記載され、その分だけ課税対象額が増えることになります。

これは、会社が良かれと思って行った施策が、結果的に従業員の手取りを減らしてしまう可能性があることを意味します。

また、福利厚生費として経費計上することもできません。

これらの理由から、会社の創立記念のお祝い金を社員に支給する際に、商品券を選択することは税務上のメリットがなく、一般的には推奨されません。

もし従業員に選択の自由を提供したいのであれば、非課税の範囲内で収まるカタログギフトなどを検討する方が賢明な判断と言えるでしょう。

社会保険料の対象になるケースとは

創立記念のお祝い金を支給する際に、所得税と並んで考慮しなければならないのが、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料など）の扱いです。

社会保険料の計算の基礎となるのは「標準報酬月額」ですが、この標準報酬月額には、労働の対償として受け取るものが含まれます。

ここでのポイントは、支給されたお祝い金が「労働の対償」と見なされるかどうかです。

結論として、現金や商品券など、給与所得として課税対象になるお祝い金は、原則として社会保険料の算定基礎にも含まれます。

これらのお祝い金は、恩恵的に支給されるものであっても、税務上は給与（賞与）と同じ扱いを受けるため、社会保険上も同様に扱われるのです。

具体的には、賞与として支給されたものと同様に扱われ、「標準賞与額」として社会保険料が徴収されることになります。

会社は、お祝い金を支給した際に「被保険者賞与支払届」を年金事務所へ提出し、従業員と会社の両方が、その金額に応じた社会保険料を負担する必要があります。

一方で、前述の非課税要件を満たした「記念品」の支給については、給与所得とは見なされないため、社会保険料の算定基礎には含まれません。

これは、あくまで福利厚生の一環として提供されるものであり、労働の対償ではないと解釈されるためです。

このように、支給方法によって社会保険料の負担が発生するかどうかが変わってきます。

会社にとっては、従業員の社会保険料だけでなく、会社負担分の保険料も増えることになるため、支給を決定する前に、その影響を十分にシミュレーションしておくことが重要です。

経費計上の際の勘定科目は福利厚生費

会社の創立記念のお祝い金を社員に支給した際、会社側ではこれを経費として計上することになります。

その際に使用する勘定科目は、支給するものが非課税の要件を満たすかどうかによって異なります。

まず、最も望ましい形である、非課税の要件（1万円以下の記念品など）を満たして支給した場合です。

この場合、勘定科目は「福利厚生費」として処理することができます。

福利厚生費は、販売費及び一般管理費に含まれ、法人税の計算上、全額を損金として算入することが可能です。

これは、従業員の労働環境の改善や勤労意欲の向上を目的とした費用であり、会社の経費として正当に認められるものです。

一方、現金や商品券、あるいは1万円を超える記念品など、給与所得として課税対象になるものを支給した場合はどうでしょうか。

この場合、勘定科目は「給料手当」や「賞与」として処理するのが一般的です。

これも法人税法上は損金として算入できるため、法人税の負担が増えるわけではありません。

しかし、福利厚生費として処理する場合との大きな違いは、源泉所得税の徴収義務や社会保険料の負担が発生する点です。

経理処理上は、給与計算のプロセスにこのお祝い金の支給を含める必要があり、事務的な手間も増えることになります。

勘定科目の選択が示す意味

勘定科目の選択は、単なる経理上の区分け以上の意味を持ちます。

「福利厚生費」として計上できるということは、その支出が従業員全員を対象とした公平な福利厚生施策であり、税務上もそのように認められていることを示します。

対して、「給料手当」として計上するということは、その支出が労働の対価であると会社自身が認識していることを示すことになります。

したがって、会社の創立記念のお祝い金を社員に支給する際には、どのような形で従業員に感謝を伝えたいのか、そしてそれを税務上・会計上どのように位置づけたいのかを明確にした上で、支給方法とそれに伴う勘定科目を決定することが重要です。

 

会社の創立記念のお祝い金を社員に支給する上での注意点

創立記念のお祝い金の支給は、税務上のルールを理解するだけでなく、実務を進める上でのいくつかの注意点を押さえておくことが成功の鍵となります。

せっかくの記念行事が、従業員の不満や不公平感に繋がってしまっては元も子もありません。

この章では、お祝い金の適切な相場観から、支給対象者の範囲、そして具体的な支給方法の選択に至るまで、担当者が直面するであろう実務的な課題とその解決策について掘り下げていきます。

従業員全員が心から喜べるような創立記念にするために、これから解説する注意点をぜひ参考にしてください。

お祝い金の相場はいくらが妥当か

会社の創立記念のお祝い金を社員に支給する際、多くの担当者が悩むのが「いくらが妥当な金額なのか」という相場の問題です。

金額が少なすぎれば感謝の気持ちが伝わりにくく、多すぎれば会社の経営を圧迫する可能性があります。

創立記念のお祝い金の相場は、法律で定められているわけではありません。

企業の規模や業績、そして何周年の記念かといった要素によって大きく変動します。

一般的には、社員一人あたり5,000円から30,000円程度が相場とされています。

特に、10周年、20周年といった大きな節目では金額が高くなる傾向にあり、50周年や100周年ともなれば、さらに高額になるケースも見られます。

ただし、ここで重要なのは、前章で解説した税務上のルールです。

記念品として非課税で支給したいのであれば、その処分見込価額は1万円以下に抑える必要があります。

現金で支給する場合は、この1万円という上限は関係ありませんが、支給額が大きくなるほど従業員の所得税や社会保険料の負担も増えることを忘れてはなりません。

例えば3万円を現金で支給した場合、従業員の手取りは所得税率によって異なりますが、2万数千円程度になる可能性があります。

相場を決定する際には、同業他社の事例を参考にしたり、過去の自社の周年記念での支給実績を振り返ったりするのも良いでしょう。

最終的には、会社の財務状況と従業員への感謝の気持ちのバランスを考慮し、経営陣が総合的に判断することが求められます。

全社員へ一律で支給することが原則

創立記念のお祝い金を福利厚生として位置づける上で、非常に重要な原則があります。

それは、全従業員に対して公平に、一律の条件で支給するということです。

特定の役職者だけを対象にしたり、正社員と契約社員で金額に差をつけたりすると、その支給は福利厚生とは認められず、給与や賞与と見なされる可能性が非常に高くなります。

福利厚生費として認められる大前提は、「全従業員に供与される機会が平等であること」です。

創立記念は、会社全体の歴史を祝い、全従業員の貢献に感謝する機会です。

そのため、雇用形態（正社員、契約社員、パート、アルバイトなど）に関わらず、記念日時点で在籍しているすべての従業員を対象とすることが望ましい姿と言えます。

もちろん、勤続年数に応じて記念品の内容を変えるといった、合理的な範囲内での差を設けることは、永年勤続表彰などの文脈では認められる場合があります。

しかし、創立記念という趣旨を考えると、全社一丸となって祝うという意味でも、一律支給が原則となります。

もし、一部の従業員だけを対象に特別な報奨金を支給したい場合は、それは創立記念のお祝い金とは別の「業績賞与」などの名目で、給与として明確に処理するべきです。

公平性の原則を守ることは、税務上のリスクを避けるだけでなく、社内の不公平感をなくし、従業員のエンゲージメントを維持するためにも不可欠な要素なのです。

支給方法ごとのメリットとデメリット

創立記念のお祝い金をどのような形で支給するかは、税務上の影響だけでなく、従業員の満足度や会社の事務手続きにも関わる重要な決定です。

主な支給方法である「現金」「記念品」「商品券」には、それぞれメリットとデメリットが存在します。

これらの特性を理解し、自社の目的や状況に最も合った方法を選択することが大切です。

現金支給

メリットは、何と言っても従業員にとっての利便性が最も高い点です。

使い道が自由であり、感謝の気持ちが金額として明確に伝わります。

デメリットは、前述の通り、給与所得として課税対象となり、所得税や社会保険料の負担が発生することです。

また、会社側も源泉徴収などの事務手続きが必要になります。

記念品支給

メリットは、1万円以下などの要件を満たせば非課税となり、従業員・会社双方の税負担がない点です。

会社のロゴなどを入れることで、記念としての価値を高め、長く手元に残るという良さもあります。

デメリットは、品物選びが難しいことです。

全従業員に喜ばれるものを選ぶのは至難の業であり、不要なものだと感じられてしまうリスクもあります。

また、在庫管理や配布の手間もかかります。

商品券支給

メリットは、現金に近い利便性を持ちながら、直接的な現金のやり取りを避けられる点です。

しかし、税務上のデメリットが大きく、現金支給と同樣に課税対象となるため、記念品のような非課税メリットは享受できません。

実務上は、メリットよりもデメリットの方が大きい選択肢と言えるでしょう。

これらの比較から、税務上のメリットを最大限に活かしたい場合は「非課税要件を満たす記念品（またはカタログギフト）」、従業員の自由度を最優先するならば「課税を前提とした現金支給」が主な選択肢となります。

社員の満足度を高める記念品の選び方

非課税のメリットを活かすために記念品を選ぶ場合、その品物選びは非常に重要です。

せっかくの記念品が、従業員にとって「もらって困るもの」になってしまっては、感謝の気持ちが伝わりません。

社員の満足度を高める記念品を選ぶためのポイントをいくつか紹介します。

実用性の高いものを選ぶ

自分ではあまり買わないけれど、あると便利なものが喜ばれる傾向にあります。

高品質なボールペンやノート、タンブラー、モバイルバッテリーなどがその例です。

日々の業務や生活の中で使えるものは、会社への帰属意識を高める効果も期待できます。

複数の選択肢から選べるようにする

全従業員の好みを一つの品物で満たすのは不可能です。

そこで有効なのが、カタログギフトの活用です。

非課税枠である1万円以下のコースを選べば、従業員は食品や雑貨、体験ギフトなど、幅広い選択肢の中から自分の好きなものを選べます。

満足度が非常に高くなりやすく、近年最も人気のある選択肢の一つです。

特別感や記念になる要素を加える

単なる既製品ではなく、会社のロゴや創立記念のメッセージをさりげなく刻印することで、オリジナリティと特別感を演出できます。

ただし、デザインが過度に主張しすぎると使いにくくなるため、控えめで洗練されたデザインを心がけることが大切です。

これらのポイントを参考に、従業員の年齢層や男女比、企業文化などを考慮しながら、自社に最適な記念品を選んでみてください。

会社の創立記念のお祝い金を社員へ贈る際の総まとめ

本記事では、会社の創立記念のお祝い金を社員に支給する際の税務上のルールや実務上の注意点について、多角的に解説してきました。

最後に、これまでの内容を総括し、担当者が押さえておくべき最も重要なポイントをまとめます。

まず、支給方法の選択が全ての起点となることを再認識してください。

現金や商品券は給与として課税され、所得税・社会保険料の負担が発生します。

一方で、1万円以下の記念品であれば、非課税の福利厚生費として処理でき、双方にメリットがあります。

この税務上の違いを理解することが、適切な判断を下すための第一歩です。

次に、福利厚生として扱うためには、全従業員に公平・一律に支給するという原則を徹底する必要があります。

この原則を崩すと、税務上のリスクが生じるだけでなく、社内に不公平感を生み出す原因ともなりかねません。

そして、記念品を選ぶ際には、従業員の満足度を第一に考えるべきです。

独りよがりな品物選びは避け、カタログギフトのような選択肢を用意するなど、多様なニーズに応える工夫が求められます。

会社の創立記念のお祝い金を社員へ贈るという行為は、単なる金銭や物品の授受ではありません。

それは、会社の歴史を支えてくれた従業員一人ひとりへの感謝を伝え、未来に向けた一体感を醸成するための重要なコミュニケーションです。

本記事で解説した知識を活用し、税務的に正しく、かつ従業員の心に残る、素晴らしい創立記念を実現してください。